This paper explores the holistic context of workforce retention. The global labour shortages in developed countries have made employers realise that in a world of scarce resources, employee wellbeing and retention are key factors in competitiveness. The aim of the research is to create a model to identify the key determinants of employee well-being and workforce retention. A quantitative research methodology was applied, using a questionnaire with 58 validated statements, completed online by the research participants (n = 406). The PLS-SEM method was used for data analysis and inner and outer modelling. The measurement model was tested for internal consistency reliability and convergent and discriminant validity. Cronbach’s α and CR values were above the 0.7 threshold for all constructions, indicating high internal consistency of measurements. In our model, there are a total of 36 significant relationships between latent variables. Based on the research results, the effect of organizational commitment on the intention to quit was determined. If the organizational commitment within an organization changes, the intention to resign changes. Thus, critical variables affecting workforce retention (benefits, promotion, communication, nature of work, coworkers, and normative commitment) have been identified, the changing of which will affect organizational commitment. The results support that if employees perceive these factors negatively, their commitment will drastically decrease.

A TANULMÁNY CÉLJA Tanulmányunk célja feltárni, hogy a kis- és középvállalkozások (KKV-k) miként válaszoltak a koronavírus járvány gazdasági hatásaira, milyen kiválasztási, munkaerő-megtartást segítő és ösztönző intézkedéseket vezettek be annak érdekében, hogy csökkentsék a fluktuációt a szervezetüknél. ALKALMAZOTT MÓDSZERTAN Vizsgálatainkat 108, a dél-dunántúli régióban székhellyel rendelkező vállalkozás vezetőjének körében végeztük. Vállalati kérdőíves felmérés keretében (N=108) vizsgáltuk a koronavírus okozta anomáliákat, a munkaerőhiány okait, a munkaerő kiválasztás szempontrendszerét, valamint a munkaerő megtartás érdekében alkalmazott motivációs stratégiákat. Az adatok értékelése során SPSS programcsomagot használtuk, a háttérváltozók és az egyes válaszok közötti összefüggések kimutatása érdekében kereszttábla elemzést végeztünk, míg a változók közötti összefüggések statisztikai szignifikanciájának mérésére Pearson-féle Khi négyzet (χ2) próbát használtunk, ezen kívül a kereszttáblás elemzés során megvizsgáltuk a Crammer-féle együtthatót. LEGFONTOSABB EREDMÉNYEK A járvány gazdasági következményei azonnal és közvetlenül érintették az általunk megkérdezett középvállalkozások 73%-át, míg a kisvállalkozások 46%-át. A kialakult járványhelyzet gyors reakcióra kényszerítette a munkáltatókat. A leggyakoribb válasz az ún. „home office” munkavégzés bevezetése volt, ezt követte a szabadságok elrendelése, valamint a rövidített munkaidő. A kapott eredmények szerint a dolgozók 16%-ának megszűnt, vagy csökkent a jövedelme. A vizsgált vállalkozások kiválasztási folyamatára a gondos és alapos kiválasztás, a próbanap tesztelés volt jellemző, de fontos szerepet kapott a munkatársi ajánló program működtetése, illetve a bizalom megelőlegezése is. Valamennyi megkérdezett vállalkozás alkalmazott munkaerő-megtartó stratégiát. A vezetői döntésekbe való bevonás a szolgáltatás és a kereskedelem területén, a különböző tréningek segítségével történő készségek, kompetenciák fejlesztése a mezőgazdaság, míg a mentori hálózat működtetése az informatika területén kapott hangsúlyosabb szerepet. A megkérdezett vezetők a rugalmas foglalkoztatási formákat tartják leginkább alkalmasnak a munkaerő megtartására, de fontos szerepet tulajdonítanak a csoportkohézió javításának (pl. tréningek szervezése), illetve a dolgozók béremelésének is. GYAKORLATI JAVASLATOK A kutatás eredményei hozzájárulnak a stratégiai döntések megtervezéséhez, a kiválasztási, toborzási módszerek meghatározásához, valamint a kis- és középvállalkozások motivációs stratégiáinak kijelöléséhez. Mindemellett kutatás-módszertani szempontból, úgy gondoljuk, hogy a szervezetek kiválasztási, munkaerő-megtartási stratégiáit vizsgáló kutatásokhoz olyan mérési eszközt sikerült kidolgozni, amely a korábbiaknál jobban illeszkedik a kutatási gyakorlatokhoz, így pontosabb mérést tesz lehetővé.

A koronavírus-járvány rövid időtartam alatt rendkívüli kihívások elé állította a gazdaságot és a társadalmat, ami sajátos megközelítést, újszerű, kreatív hozzáállást igényel a szervezetek vezetőitől. A tanulmány célja, hogy vezetéstudományi szakirodalmak alapján feltárja a COVID-19 pandémia és a humánerőforrás-gazdálkodás kapcsolatát, munkaerő-piaci hatásait, valamint a 2008-2009-es pénzügyi válság és jelen pandémiás helyzet közötti összefüggéseket. A tanulmány fókuszában a szerzők primer kérdőíves kutatása áll, melyben a pandémia HR-re gyakorolt hatásait elemzik 404 szervezet válaszaira alapozva. Vizsgálják a gazdaság és az álláskeresők helyzetét a koronavírus-járvány alatt, illetve a HR-rel kapcsolatos reakciókat méret, szektor és tulajdonforma szerint. A kutatási eredmények alapján, a szervezetek elsősorban reaktív operációs döntéseket hoztak. A legnagyobb különbség a KKV-szektor és a nagyvállalati/multi szektorban jelentkezett.

In the face of changing economic and environmental factors, labour turnover remains one of the key issues for companies. As one of the unanticipated effects of the pandemic, managers have been confronted with the fact that workers' reactions have changed, changing jobs more frequently and more quickly. In our study, we analysed the motivational differences between generations. Literature evidence shows that significant differences in generational values have emerged and should be prioritised in motivation and incentives. Our research was carried out among employees of large food companies. Data were collected using a snowball method, in which a database of 126 respondents was developed. ANOVA analysis and LSD post hoc test were used for data analysis. The results show that there is evidence of motivational differences between generations, which managers need to build on in their motivational strategies and practices. Generation Z and Y employees have more difficulty identifying with organisational goals and are more likely to plan to change jobs. Organizations need to shift the paradigm in their internal communication practices to ensure that corporate "messages" reach all employees.

A TANULMÁNY CÉLJA Tanulmányunk célja nyomon követni, hogy milyen változásokkal reagál a hazai vállalati/intézményi szféra emberi erőforrás menedzselési gyakorlata a koronavírus okozta válság kihívásaira. ALKALMAZOTT MÓDSZERTAN Vizsgálatainkat 262, Magyarországi székhellyel rendelkező szervezet HR vezetőinek körében végeztük. A kérdőíves felmérés keretében vizsgáltuk a koronavírus járvány által okozott gazdasági hatásokra adott szervezeti válaszokat. Az adatok értékelésére SPSS programcsomagot használtunk, a háttérváltozók és az egyes válaszok közötti összefüggések kimutatása érdekében kereszttábla elemzést végeztünk, míg a változók közötti összefüggések statisztikai szignifikanciájának mérésére Pearson-féle Khi négyzet (χ2) próbát végeztünk, ezen kívül a kereszttáblás elemzés során megvizsgáltuk a Crammer-féle együtthatót. LEGFONTOSABB EREDMÉNYEK A Covid-19 helyzet a gazdasági élet szereplőitől folyamatos alkalmazkodást, és sok esetben komoly változtatásokat kívánt. Érdemes azonban rálátni arra is, hogy a válság nemcsak negatív, de pozitív fejlődési lehetőségeket is hordozott a vállalatok számára. Így a pandémia a válaszadó szervezetek esetén potenciálisan fejlődő területekként jelent meg, a létszámtervezés, toborzási, kiválasztási rendszerek fejlesztése, home office, szociális, mentális támogatás, munkavédelem, belső kommunikáció területén. Ezt igazolták a kutatási eredményeink is, ahol a megkérdezett vállalkozások és intézmények több, mint egyharmada a válságra lehetőségként tekint és mindössze 7,5%-uk utasította el teljesen ezt a megközelítést. A koronavírus járvány további pozitív hozadékaként – kihasználható lehetőségként – említhetjük azt is, hogy megmutatta a vizsgált szervezetek számára azokat a kritikus HR pontokat, amelyek erősítést igényelnek. A járvány az alábbi fejlesztendő területekre hívta fel a figyelmet: belső kommunikáció fejlesztése, képzés, munkavállalói jólét átalakítása. GYAKORLATI JAVASLATOK A kutatás eredményei hozzájárulnak a stratégiai döntések megtervezéséhez, a kiválasztási, toborzási módszerek meghatározásához. Eredményeink támpontot, kiindulási alapot jelenthetnek a gyakorló HR szakembereknek (dolgozzanak akár for-profit, akár a non-profit szervezeteknél) a jövő HR szakembereit képzőknek, és a terület kutatóinak is.