Tytuł artykułu: Kariera bez granic – perspektywa badawcza Cel: Celem artykułu jest wskazanie i opis głównych konstruktów kariery bez granic: mobilności psychologicznej i mobilności organizacyjnej – w warstwie teoretycznej, natomiast w warstwie empirycznej celem jest określenie zależności pomiędzy tymi konstruktami oraz ustalenie, czy są one zależne od takich zmiennych niezależnych jak płeć i wiek. Metodyka badań: W artykule zaprezentowano wyniki badań ilościowych, które przeprowadzono na próbie 259 pracowników za pomocą kwestionariusza ankiety. Wyniki badań: Badani pracownicy charakteryzują się wysokim poziomem mobilności psychologicznej oraz niskim poziomem mobilności organizacyjnej. Konstrukty te są na takim samym poziomie u kobiet jak u mężczyzn oraz są niezależne od wieku, choć w poszczególnych kategoriach wiekowych poziom ten jest zróżnicowany. Zdecydowana większość respondentów nie chce także realizować kariery tylko w jednej organizacji. Wnioski: Współczesnych pracowników charakteryzuje otwartość i gotowość do zmian, chętnie uczą się nowych rzeczy, odznaczają się wysokimi oczekiwaniami dotyczącymi własnej zdolności do zatrudnienia, w większym stopniu poszukują dróg rozwojowych poza dotychczasowym miejscem pracy. Wkład w rozwój dyscypliny: badania stanowią istotne wskazówki dla organizacji w kontekście podejmowanych zachowań pracowników na rynku pracy.

Success and Mobility of Generation Y: A Comparative Study on the Example of Poland And Austria

Purpose: The main purpose of this article is to present the stereotypes which – to the authors’ mind – are the most common on the Polish labour market and their relation to employability.Methodology/approach: The basic methodological approach profited from in this article is descriptive and has been on literature.Findings: The article can serve as inspiration to break down stereotypes regardless of the geographical location of the organization. It can also contribute to growth and the change of the perception of own employability. Implications/limitations: The paper aims to show how stereotypes at work can affect employability. But it would be advisable to perform profound empirical studies, revealing the relationships between an individual’s employability and stereotypes in the workplace. On the other hand, however, this issue would be an extremely challenging research process due to the ambiguity of stereotype category in a theoretical view.Originality/value: The article includes recommendations for practical application drawn from theoretical reflections, which can be an inspiration to break stereotypes and contribute to the increase and alteration of perceived employability.

Background: The importance of intraorganizational mobility of employees (IME) is one of the challenges currently faced by modern organizations, especially in the face of a changing and unpredictable environment. This situation requires organizations to re-code and re-focus on building an employee-friendly environment. One element of this environment may be IME, which, if included in the organization's strategy, gives it an opportunity to use and enhance the potential of its employees. Research aims: The aim of this paper is to present the relationship between intraorganizational mobility and the intraorganizational mobility strategy of modern organizations. The article also includes a search for answers about the organization of such a strategy in terms of its scope for planning and evaluation. It was assumed that a strategic approach to the use of intraorganizational mobility is linked to the nature of the organization and the existence of such procedures. Methodology: This study is empirical in nature. The research was conducted in 2020 in 401 Polish organizations (medium and large). The research method included a diagnostic survey using an on-line questionnaire. Persons holding the position of HR Specialist or HR Manager in a given organization were directly responsible for completing the questionnaires. Findings: The results revealed that only one-third of the organizations surveyed have a strategy in place for intraorganizational mobility. Those organizations that have procedures in place embedded in a strategy are far more likely to make such decisions in a planned manner. Furthermore, it was found that having a strategic approach to intraorganizational mobility is not related to the nature of the organization. Originality: This article makes a significant contribution to the area of research on the importance of internal employee mobility in an organization and its relation to the organization's strategy.

Dla autorki niniejszej publikacji w dążeniu do integracji ról menadżera czy kierownika zasadnym wydaje się ich przedstawienie z perspektywy organizacji: tradycyjnej, współczesnej i przyszłej. Zaprezentowana w ten sposób poniższa charakterystyka roli i umiejętności menedżera ma przede wszystkim uwypuklić ich reprezentatywność oraz wyeksponować podstawowe orientacje typowe dla danego okresu, w którym funkcjonowała określona organizacja. Autorka zwraca uwagę również i na to, że przedstawione role kierownika organizacji tradycyjnej, współczesnej i jutra nie są ograniczone horyzontem czasowym. Znaczy to, że cechy roli kierownika tradycyjnego mogą być również przypisywane współcześnie osobom zarządzającym np. organizacjami publicznymi, które charakteryzują się przede wszystkim strukturą hierarchiczną i zasadami odnoszącymi do organizacji tradycyjnych.

Artykuł z zasobów e-mentora: Znaczenie mindfulness w miejscu pracy - możliwości pobudzania uważności pracowników. E-mentor - internetowe czasopismo poświęcone nastepującym zagadnienion:e-learning, czasopismo, sgh, szkoła główna handlowa, internetowe czasopismo, e-mentor, nauczanie przez internet, kształcenie ustawiczne, metody kształcenia, formy kształcenia.