La pandemia originada por el COVID-19 provocó que las organizaciones implementen cambios para gestionar los desafíos institucionales. Comprender cómo los empleados gestionan dichos cambios durante y posterior a la pandemia ha sido un proceso complejo para el éxito de las entidades, donde el rol del departamento de talento humano ha sido preponderante en la administración del capital humano. En la presente investigación se propone responder a la pregunta de investigación cómo se ejecutaron los indicadores de gestión del talento humano de los Gobiernos Autónomos Descentralizados Cantonales de la provincia de Cotopaxi durante y posterior a la pandemia; los indicadores analizados son: la selección del personal, remuneración, evaluación de desempeño, capacitación y seguridad y salud ocupacional, los cuales fueron considerados como variables para la aplicación del coeficiente de correlación en los períodos 2020, 2021, 2022, y que permitió cuantificar su nivel de dependencia. Se utilizó un enfoque cuantitativo, tipo descriptivo y correlacional. Los resultados muestran que, la administración del talento humano en la contratación del personal, el nivel de productividad, y capacitación de los empleados no ha sido gestionado adecuadamente; el bajo nivel de productividad se originó por la falta de conocimiento en el ámbito tecnológico teniendo que adoptar una transición entre el trabajo presencial al teletrabajo, pese a ello, el nivel de satisfacción laboral es satisfactorio.

El objetivo de la investigación es proponer estrategias de desarrollo del personal mediante estrategias de capacitación, coaching y planes de carrera para mejorar la calidad de vida laboral, buscando dar solución al problema ¿Cómo mejorar la calidad de vida de los trabajadores del sector empresarial mediante la aplicación de planes de carrera y coaching?, se utilizó la metodología exploratoria y la matriz de desempeño 9 Box para ubicar a los trabajadores en el nivel correspondiente, se encontró que la calidad de vida y coaching empresarial, son los niveles más bajos del sector empresarial de la provincia de Cotopaxi, se puede entender también, la calidad de vida laboral como un proceso dinámico y continuo en el que la actividad laboral se dispone de manera objetiva y subjetiva en sus formas operativa y relacionales.

El presente estudio tuvo como objetivo el determinar si existe una relación entre la inteligencia emocional y el manejo de conflictos en una empresa florícola ubicada en la provincia de Cotopaxi. Se aplico una metodología cuantitativa con un enfoque descriptivo-correlacional, utilizando dos instrumentos tipo cuestionario para medir ambas variables. Los resultados indicaron que no existe una relación estadísticamente significativa entre la inteligencia emocional y el manejo de conflictos. Con base en estos hallazgos, se realizó una propuesta estratégica orientada al fortalecimiento de cada dimensión de la inteligencia emocional: autoconocimiento, autocontrol, motivación, empatía y habilidades sociales, así como el desarrollo de estrategias para el fortalecimiento de la variable manejo de conflictos. Estas estrategias tienen como objetivo el dotar a los colaboradores de herramientas que les permita enfrentar situaciones conflictivas con el uso de su inteligencia emocional y el manejo efectivo de conflictos, en una cultura organizacional basada en el respeto y la empatía.

El estudio tuvo como objetivo determinar la relación entre el empoderamiento psicológico y la retención del talento humano en los colaboradores de la empresa pública EPAGAL, en la provincia de Cotopaxi. La investigación surge ante problemáticas del sector público, como el limitado reconocimiento, la escasa participación en decisiones y las reducidas oportunidades de desarrollo profesional. Se utilizó un enfoque cuantitativo con diseño no experimental, descriptivo-correlacional y de corte transversal. Para la recolección de información se aplicaron dos instrumentos validados: la escala de empoderamiento psicológico de Spreitzer, que evalúa significado, competencia, autodeterminación e impacto, y el cuestionario de retención del talento humano de Madero. La población estuvo compuesta por 130 colaboradores administrativos y operativos. Los datos fueron procesados mediante SPSS, empleando estadísticos descriptivos, pruebas de normalidad y la correlación de Spearman, debido a que una de las variables no presentó distribución normal. Los resultados evidenciaron que el 63,1% de los colaboradores posee un nivel alto de empoderamiento psicológico, mientras que la retención se ubica mayoritariamente en un nivel medio, alcanzando el 66,2%. La correlación entre ambas variables fue negativa y débil (r = –0,198; p = 0,024), indicando que niveles altos de empoderamiento no garantizan una mayor intención de permanencia. A partir de estos hallazgos, se elaboraron propuestas estratégicas orientadas a fortalecer tanto el empoderamiento psicológico como la retención, entre ellas la participación activa en decisiones institucionales, la capacitación continua, el reconocimiento del desempeño, el fortalecimiento del clima laboral y la implementación de procesos de acompañamiento para nuevos colaboradores. Estas acciones buscan promover un entorno laboral más motivador, estable y sostenible, donde los colaboradores se sientan valorados y comprometidos con la organización.

Las Prácticas de Gestión de Talento Humano (PGTH) y las Prácticas de Responsabilidad Social Empresarial (PRSE) en profesionales de Gestión de Talento Humano de empresas privadas del Ecuador representan una escasa cobertura investigativa desde el punto de vista de la literatura latinoamericana. El presente estudio adoptó un enfoque de investigación cuantitativo, con un diseño no experimental y alcance descriptivo-correlacional, se aplicó una encuesta enfocada a una muestra de 102 profesionales de Gestión de Talento Humano, quienes fueron seleccionados mediante muestreo por bola de nieve para ello se empleó dos instrumentos validados, el cuestionario PRH-33 para medir las PGTH (α = 0,958; KMO = 0,904) y el cuestionario CSRE-s para investigar las PRSE (α = 0,957; KMO = 0,898) evidenciando resultados de niveles favorables para ambas variables obteniendo datos de la media de 3,52 para PGTH y 3,69 para PRSE con más del 89% y 92% de los participantes en niveles medio y alto respectivamente. La prueba de correlación Rho de Spearman afirmo una relación positiva alta y estadísticamente significativa entre las variables (r = 0,739; p < 0,001), lo que muestra que a medida que se fortalecen las PGTH, también se fortalecen las PRSE, con base a estos hallazgos se propusieron seis estrategias de buenas prácticas destinadas al fortalecimiento conjunto de ambas variables. Se constata que los profesionales de Talento Humano actúan como agentes estratégicos clave para la institucionalización de la RSE en las organizaciones del sector privado.

El objetivo de la investigación se enmarca en establecer la automatización de los procesos y tiempos de respuesta a los usuarios del departamento de avalúos y catastros del GAD de Latacunga. Se empleó un diseño no experimental de tipo descriptivo con apoyo correlacional, la población objeto del estudio estuvo constituida por 23 empleados del Departamento de Avalúos y Catastros. Los encuestados perciben que los procesos no están automatizados de manera efectiva, lo que afecta negativamente la eficiencia operativa y el servicio brindado tanto a los usuarios internos como externos. La implementación de la automatización de procesos en el Departamento de Avalúos y Catastros del GAD de Latacunga se percibe como un cambio positivo y necesario para mejorar la eficiencia y la calidad del servicio, con una correlación fuerte (coeficiente de 0.85) que indica que a medida que se automatizan más procesos, los tiempos de respuesta a los usuarios se reducen.