Günümüz modern dünyasında örgütlerin başarılarında sahip olunan nitelikli insan kaynağı önemli bir rol oynamaktadır. Nitelikli insan kaynağının doğru ve verimli şekilde kullanılmasında, yöneticilerin sahip oldukları liderlik tarzları önem arz etmektedir. Nitekim yöneticilerin liderlik tarzları çalışanların gayretlerini, motivasyonlarını, performanslarını ve yaratıcılıklarını olumlu veya olumsuz olarak etkileyebilmektedir. Buradan hareketle bu çalışmanın amacı algılanan toksik liderliğin fırsatçı sessizlik üzerine etkisinde örgütsel politikanın ve ahlaki çözülmenin aracılık rolünü tespit etmektir. Bu amaçla kamuya bağlı bir termik santralin 500 teknik personeli araştırmanın ana kütlesi olarak belirlenmiştir. Tesadüfi örneklem yöntemi ile belirlenen 227 teknik personelin oluşturduğu örneklemden anket tekniği ile veriler toplanmıştır. Toplanan veriler AMOS ve SPSS paket programları yardımlıyla analiz edilmiştir. Analiz sonuçlarına göre bağımsız değişken olan toksik liderliğin boyutları (değer bilmezlik, çıkarcılık, bencillik, olumsuz ruhsal durum); örgütsel politikayı, ahlaki çözülmeyi ve fırsatçı sessizliği pozitif yönde anlamlı bir şekilde etkilemektedir. Toksik liderlik boyutlarından sadece değer bilmezlik boyutunun fırsatçı sessizlik üzerinde anlamlı bir etkisi olmadığı görülmüştür. Yine analiz sonuçlarına göre örgütsel politika ve ahlaki çözülme, fırsatçı sessizliği pozitif yönde anlamlı bir şekilde etkilemektedir. Diğer bir analiz sonucuna göre ise örgütsel politika ve ahlaki çözülme, toksik liderlik ile fırsatçı sessizlik arasındaki ilişkiye aracılık etmektedirler.

Globalleşen rekabet ortamı örgütlerin rekabet gücünde sahip oldukları insan sermayesinin belirleyici bir faktör haline gelmesine neden olmuştur. Örgüt içerisindeki çeşitli sosyal ilişkiler bu sermayeyi olumlu veya olumsuz olarak etkileyebilmektedir. Çalışanların bulundukları örgütte diğerleri tarafından yok sayılması, görmezden gelinmesi, değersiz hissettirilmesi; yaptıkları işten zevk alamamalarına, örgüt için yararlı, yenilikçi fikir ve görüşleri dile getirmemelerine neden olabilmektedir. Buradan hareketle çalışmamız örgütsel dışlanmanın, çalışan sesliliğine ve iş akış deneyimine etkisini konu almıştır. Literatür taramasının yapıldığı dönemde örgütsel dışlanmasının çalışan sesliliğine etkisi yabancı yazında araştırılmışken, yerli yazında herhangi bir çalışmaya rastlanılmamıştır. Örgütsel dışlanmanın iş akış deneyimine etkisini konu alan bir çalışmaya ise hem yerli hem de yabancı yazında rastlanılmamıştır. Bu açıdan çalışmanın keşifsel ve öncül bir özellik taşıdığı düşünülmektedir. Araştırmanın evreni olarak cam sektöründe faaliyet gösteren bir firmanın mavi yakalı 200 çalışanı seçilmiştir. Araştırma sonuçları, algılanan örgütsel dışlanmanın, çalışan sesliliğini ve iş akış deneyimini negatif yönde etkilediğini göstermektedir. Aynı zamanda örgütsel dışlanmanın, iş akış deneyiminin işten zevk alma boyutunu negatif yönde etkilediği de tespit edilmiştir. Diğer taraftan algılanan örgütsel dışlanma ile iş akış deneyiminin kendini işine verme ve içsel motivasyon boyutları arasında anlamlı bir ilişki tespit edilememiştir.

It could be argued that the competitive resources possessed by organisations today are similar. One of the most important factors that differentiates businesses, provides a competitive advantage, and enables them to stay one step ahead of their competitors is human capital. Organisations' ability to act in line with their mission, vision, and goals depends on the effective and efficient management of this capital. Selecting the right personnel is one of the most important stages in managing human resources effectively and efficiently. If the selected personnel do not perform as expected, it can indeed harm the organisation. The purpose of this study is therefore to identify the selection criteria prioritised by human resources managers in a call centre, a hospital, a bank, a public economic enterprise, and two companies operating in an organized industrial zone in personnel selection. The criteria prioritised in personnel selection were first collected during initial interviews with relevant managers to create a pool of criteria. Ten of these criteria were then presented to the managers in a second interview, and they were asked to rank them in order of importance. Data obtained from each manager was analysed using the IMF-SWARA method. According to the results, the most important criterion for managers was "Position and competency alignment (PCA)", while the least important criterion was "solving problems promptly and effectively (SPP)". These findings demonstrate that managers prioritise compatibility between the qualities of the job and those of the personnel. It is believed that these results can guide managers in organisations operating in the relevant sector, as well as individuals considering working in this sector.

Literatürde yapılan çalışmalar ve iş talepleri-iş kaynakları teorisi ışığında bu araştırmanın amacı lider-üye etkileşiminin, örgüt temelli özsaygı aracılığı ile iş becerikliliği üzerindeki etkisini tespit etmektir. Bu kapsamda bir kamu bankasının beş ilin bağlı olduğu bir koordinatörlüğünde çalışan 297 kişi çalışmanın ana kütlesi olarak belirlenmiştir. Araştırmanın örneklemini oluşturan 240 katılımcıdan online anket yöntemi ile veriler toplanmıştır. Toplanan veriler paket programlar aracılığı ile analiz edilmiştir. Analiz sonuçlarına göre, lider-üye etkileşimi hem örgüt temelli özsaygıyı hem de iş becerikliliğini pozitif etkilemektedir. Ayrıca örgüt temelli özsaygı, lider-üye etkileşimi ile iş becerikliliği arasındaki ilişkiye aracılık etmektedir. Araştırma kapsamında elde edilen bu bulgular doğrultusunda; liderlerin, yüksek kaliteli ilişkiye sahip olduğu çalışanlara daha fazla kaynak sağlamaları, çalışanların iş taleplerinin üstesinden gelmelerine, örgüt içerisinde değerli, önemli ve yeterli hissetmelerine; böylece somut iş rolü sınırlarını ve soyut iş rolü algılarını değiştirmek için motive olmalarına neden olabilmektedir.

Örgütlerin refahı için çalışanların duygularının anlaşılması ve yönetilmeye çalışılması önem arz etmektedir. Nitekim çalışanlar arasındaki olumlu duygular daha yüksek motivasyona, daha iyi performansa, örgütsel güvene ve iş tatminine yol açabilirken; olumsuz duygular nezaketsizliğe, strese, tükenmişliğe, işten ayrılmaya ve dedikoduya yol açabilir. Bu kapsamda bu çalışmanın amacı olumsuz duygular arasında gösterilen kıskançlığın dedikodu üzerindeki etkisini tespit etmektir. Bu amaçla bir eğitim ve araştırma hastanesinde çalışan 600 hemşire araştırmanın ana kütlesi olarak seçilmiştir. Tesadüfi örneklem yöntemi ile belirlenen 290 hemşirenin oluşturduğu örneklemden anket tekniği ile veriler toplanmıştır. Toplanan veriler SPSS programı yardımlıyla analiz edilmiştir. Analiz sonuçlarına göre bağımsız değişken olan kıskançlık, bağımlı değişken olan dedikoduyu pozitif yönde anlamlı bir şekilde etkilemektedir.

Günümüzde iletişim araçlarının gelişmesiyle birlikte örgütler arasındaki rekabetin şiddetinin giderek arttığı ve örgütlerin sahip oldukları insan sermayesinin rekabet avantajı elde etmede kritik bir rol üstlendiği bilinmektedir. Örgütlerin sahip olduğu bu sermaye çeşitli faktörler tarafından etkilenebilir. Bu faktörlerin en başında yöneticilerin sahip olduğu yönetim anlayışı gelmektedir. Yöneticilerin yönetim tarzları çalışanları olumlu veya olumsuz olarak etkileyebilir. Yöneticilerin çalışanlara sosyal veya sosyal olmayan desteklerde bulunmaları olumlu algılara yol açabilir. Nitekim yöneticilerin çalışanlara ilgi göstermesi, karşılaştıkları zorluklarda yardımcı olması, bilgi, beceri veya kariyer gelişimlerine destek olması; çalışanların örgüt için değerli, önemli, yetenekli olduklarını hissetmelerine neden olabilir. Çalışanların yapmış oldukları mesleği, mesleğin normlarını ve bulundukları örgütü daha fazla benimsemelerini motive edebilir. Bu durum örgütlerin rekabet avantajı elde etmesine, refahının artmasına ve personel devir oranının azalmasına neden olabilir. Buradan hareketle bu çalışma algılanan yönetici desteğinin örgüt temelli özsaygı aracılığıyla mesleki bağlılığa etkisini konu almıştır. Araştırmanın ana kütlesi olarak yedi lokasyonda hizmet veren (İstanbul, İzmir, Malatya, Şanlıurfa, Rize, Bayburt, Van) bir çağrı merkezi şirketi seçilmiştir. Araştırma sonuçları algılanan yönetici desteğinin örgüt temelli özsaygıyı ve mesleki bağlılığı pozitif etkilediğini göstermektedir. Ayrıca örgüt temelli özsaygının algılanan yönetici desteği ile mesleki bağlılık arasındaki ilişkiye aracılık ettiği bulunmuştur.