The objective of this research was to determine the relationship between aspects of organizational culture and the disposition to organizational change. A quantitative, nonexperimental study was carried out under a comparative design; with a sample of 558 participants from four higher education institutions. The instruments used allowed the evaluation of the organizational culture -OCAI- and the willingness to change. The results showed significant relationships between the factors and the types of organizational culture with the macro and micro dimensions of the disposition to organizational change. Significant differences were also found between the institutions in the group and organizational dimensions of the disposition to change; in the organizational factor and the type of hierarchical culture. It is evident how the organizational culture is particularly related to organizational aspects and business communication.

Estudiamos las diferencias de factores moduladores (género, contratación, nivel de escolaridad y tipo de organización) en la Calidad de Vida Laboral (CVL) y las creencias de Autoeficacia Profesional (AEP), así como la relación entre la CVL y las creencias de AEP en docentes de educación superior. Diseño transversal, participaron 100 docentes de cuatro zonas geográficas de Colombia, con rango de edad entre 25 y 65 años (Medad= 41.2, DE=10.2). Utilizamos un cuestionario ad-hoc, el CVT-GOHISALO para CVL y el AU-10 para AEP. Encontramos que el género presenta un comportamiento homogéneo entre la CVL y AEP. Los profesores con contratación de planta perciben mejor seguridad laboral F(2,97)= 7.79, p=.001, η2=0.39, y mayor autoeficacia profesional que los catedráticos F(2,97)= 7.79, p=.032, η2=0.16. Hay diferencias en el soporte institucional t(99)= -2.44, p=.016, IC95%[-9.25, -0.96], d=0.48, y seguridad en el trabajo t(99)= -2.44, p=.014, IC95%[-8.51, -0.96], d=0.51 según el tipo de organización (privada vs publica). También, los datos mostraron que, a mayor CVL, mayor autoeficacia profesional (r=.61, p <.01). Recomendamos más investigación explorando otros factores personales y ambientales, igualmente, parece razonable suponer que prácticas e intervenciones organizacionales consideren las condiciones laborales que afectan tanto la CVL como la AEP.

El objetivo de este artículo fue analizar las afectaciones personales y organizacionales derivadas del confinamiento por COVID-19 en México. Se utilizó una estrategia asociativa y un diseño predictivo transversal. Participaron 724 trabajadores, de los cuales el 61,6% eran mujeres. Se aplicó una escala sobre afectaciones derivadas por el confinamiento y otra sobre apoyo empresarial para el trabajo ante la COVID-19. Se realizaron análisis factoriales con rotación ortogonal y regresiones múltiples lineales. Se encontraron coeficientes de confiabilidad por alfa de Cronbach de moderados a altos: 0,867 y 0,842. Los resultados resaltan la importancia del liderazgo y la dinámica diaria del trabajador sobre la productividad durante el confinamiento. Ambas escalas presentaron una adecuada estructura factorial y pueden ser utilizadas por organizaciones mexicanas.

Self-efficacy and engagement are linked to mental health, both can be differentiated by gender. The objective of this study is to analyze the role of gender in self-efficacy and engagement in Colombian workers in the telecommunications sector. Ex post facto prospective study with the participation of 298 workers (W=124 - M=174). The professional self-efficacy questionnaire (AU-10) and the Utrech Work Engagement Scale (UWES-17) were used. Correlation, multiple linear regression, variance, T-Student, and Tukey analyzes were performed. Results: there is a correlation between self-efficacy and the dimensions of engagement (vigor-r=.49, dedication-r=.44 and absorption-r= .43). Gender is a variable that affects self-efficacy (β=.118, t=2.02, P<.044). In turn, there are significant differences in self-efficacy based on gender (p=0.01), with men presenting a higher score. Elements are provided for the interpretation of this higher score in men, based on the considerations promoted by Western societies, in which gender roles and attributes assigned to the feminine and masculine are different. The theoretical and practical implications are discussed.

Introducción: El engagement y el optimismo aportan a la salud mental, por tanto, es importante avanzar en la investigación de estos fenómenos psicológicos poco estudiados en Colombia. Objetivo: Analizar la relación entre el engagement y el optimismo en un grupo de trabajadores colombianos, e identificar el papel predictivo de la edad y la antigüedad en la organización en el engagement y el optimismo. Materiales y métodos: Se utilizó una estrategia asociativa donde participaron 298 trabajadores (M=124-H=174) de una organización del sector telecomunicaciones. Se aplicó un cuestionario sociodemográfico, el Utrecht Work Engagement Scale-17 y el Life Orientation Test. Las hipótesis se probaron mediante correlación de Pearson, análisis de varianza y modelo de regresión lineal múltiple de pasos sucesivos. Resultados: Las dimensiones del engagement se correlacionaron con el optimismo vigor (r=0,42, p<0,01), dedicación (r=0,26, p<0,01) y absorción (r=0,20, p<0,01)). Conjuntamente, se encontraron diferencias en la dedicación en función de la edad (p=0,01) y la antigüedad (p=0,04). Los modelos predictivos reportaron asociaciones entre edad y vigor (β=0,25, t=4,2, p<0,000), dedicación (β=0,202, t=3,38, p<0,001) y absorción (β=0,145, t=2,4, p<0,017). Conclusiones: Existe una relación positiva entre engagement y optimismo. En este estudio la edad es un predictor del engagement, pero no del optimismo.