The COVID-19 pandemic has had an unprecedented impact on the labor market. The psychological pressure and uncertainty caused by the current changing workplace environment have led to negative consequences for workers. Considering the predictive relationship between employee engagement and wellbeing and in light of this unprecedented situation that affects workers of all the industries worldwide, this study aims to identify the key main drivers of employee engagement that can lead to employee wellbeing in the current context. Through a literature review, a theoretical model to strengthen engagement in times of COVID-19 is proposed. The main factors are conciliation, cultivation, confidence, compensation, and communication. Whereas prior to the pandemic, firms had already understood the need to achieve this, it is now considered a vital tool for staff health and wellbeing. This article makes two main contributions. First, it provides a model for boosting employee engagement, and therefore, wellbeing. Second, managerial suggestions are made to apply the theoretical model.

Purpose: Talent management (TM) has become a strategic priority for companies that try to identify employees with outstanding performance and potential to hold strategic positions in future. In fact, talent is considered an intangible capital that adds value to the organization. However, literature does not provide a clear definition of talent, nor how to identify the talent in the company to be able to develop it. Thus, the purpose of this paper is to provide a definition of talent and proposing configurational approach as a theoretical framework to identify the different configurations of talent or “talent pools” to initiate TM process in firms.Design/methodology/approach: Case study methodology research based on four companies that have implemented talent management program in Spain.Findings: This paper provides a complete definition of what is understood as talent and potential. It also highlights that talent means people, that companies focus their TM on talent that can be developed and that talent pools can be found throughout an organisation, in management and non-management positions, and the relevant theoretical contribution of the configurational approach to explaining that a company's future competitive advantage is based on the different talent pools existing in its organisation. Under this theoretical framework, conceptual bases are established to enable progress in TM and the design of practices to identify, develop and retain talent that are different for each type of talent pools identified.Practical implications: The need to design and implement different TM practices for each talent pools allow companies to develop talent at different points in time to achieve their future strategic objectives.Originality/value: The proposal of a theoretical TM framework and an empirical field study dominated by theoretical contributions especially in a Spanish context, where there have been very few publications to date.

Este estudio tiene como objetivo identificar el grado de concordancia entre las competencias que se demandan en la Industria 4.0 y las competencias que la Universidad Rey Juan Carlos (Madrid, España) establece en los itinerarios formativos del plan de estudio del grado de administración y dirección de empresas. La evolución de los puestos de trabajo y las competencias para la Industria 4.0 ha despertado el interés tanto de investigadores como de directivos de las empresas. Para desarrollar este estudio, se ha realizado una revisión de la literatura científica, además de la consulta de documentos internos de la propia universidad. Los resultados revelan divergencias entre las necesidades de la industria en términos de competencias y las adquiridas por los alumnos en su formación universitaria. Se concluye que se debe hacer una profunda reflexión para incorporar ciertas competencias técnicas, metodológicas y personales que son clave en el entorno actual de la Industria 4.0.

La gestión del talento es, hasta la fecha, un campo de estudio ambiguo donde coexisten cuatro vías de enfoque diferenciadas: la primera la considera como un proceso similar a la gestión de personal cualificado; la segunda, básicamente, relaciona la gestión del talento con la planificación y sucesión de empleados; la tercera, defiende el desarrollo del personal de mayor rendimiento; y la cuarta, vincula dicho desarrollo con los puestos clave. El objetivo de este trabajo es analizar las dimensiones y los procesos de la gestión del talento, y estudiar su relación con dichas vías de enfoque. Para ello, fue realizado un estudio de casos de cuatro empresas que operan en España, lo que nos ha permitido concluir que las vías de enfoque no son excluyentes.

Los recientes cambios educativos, junto con un mercado laboral cada vez más dinámico y donde las competencias adquieren un mayor protagonismo, están obligando a rediseñar los métodos en las enseñanzas universitarias incorporando metodologías activas en el aula que involucren y motiven al estudiante. En este trabajo se describe cómo aprender haciendo —learning by doing— a través de la herramienta de role playing, la cual permite mejorar el nivel de aprendizaje del alumno implicándolo y motivándolo gracias a la experiencia que se genera en el aula. Para ello, la actividad, que ha involucrado a 103 alumnos que cursan la asignatura ‘Recursos Humanos’ en dos Grados de la Universidad Rey Juan Carlos, se ha enfocado en simular, de manera grupal, cooperativa, secuencial y sinérgica, decisiones propias de la gestión de recursos humanos. Los resultados evidencian un incremento en el nivel de aprendizaje y perfeccionamiento de competencias, así como en el grado de motivación por la asignatura.