Yönetim şekilleri örgütler açısından her zaman araştırma konusu yapılmaktadır. Son yıllarda gündemde olan mantar yönetim kavramı da araştırmacıların ilgilendiği bir yönetim tarzıdır. Mantar yönetim çalışanlar ile çoğu bilgilerin paylaşılmadığı bir yönetim şeklidir. Whistleblowing kavramı ise çoğu zaman örgütsel açıdan pozitif bir şekilde algılanan örgüte faydalı bilgilerin çalışanlar tarafından yönetime iletilmesidir. Farklı yönetim tarzlarının olduğu örgütlerde erdemli raporlama davranışının nasıl değişikli gösterdiğinin ortaya konulması açısından çalışma önemli görülmüştür. Araştırmanın amacı, mantar yönetimin erdemli raporlamaya ve alt boyutlarına etkisi olup olmadığını ortaya koymaktır. Çalışma 470 özel sektör çalışanı üzerinde yapılmıştır. Anket tekniği ile toplanan veriler gerekli istatistiki analizlere tabi tutulmuştur. Araştırma sonucunda, mantar yönetimin erdemli raporlama davranışına etkisinin olmadığı tespit edilmiştir. Yine araştırma neticesinde mantar yönetimin erdemli raporlamanın alt boyutlarından olan dışsal erdemli raporlamayı pozitif ve anlamlı şekilde etkilediği, mantar yönetimin içsel erdemli raporlamayı negatif ve anlamlı şekilde etkilediği ve mantar yönetimin kayıtsızlığı negatif ve anlamlı şekilde etkilediği tespit edilmiştir. Bu sonuçlar ışığında ilgili literatüre katkı sağlamaya çalışılmıştır.

The concept of artificial intelligence (AI) refers to technologies that imitate human-like thinking, learning and decision-making abilities. While integrating AI into the workforce offers the potential to increase efficiency in organizational activities, it can lead to negative effects such as anxiety, uncertainty, and distrust among employees which results from not being able to understand these technologies, regarding them as alternatives for themselves, and the possibility of losing their organizational position. These effects can reduce employees’ commitment at work and trigger negative organizational behaviors such as quiet quitting and turnover intention. Starting from this point, the present study aims to investigate the effect of AI anxiety on turnover intention and the mediating role of quiet quitting in this relationship. The study was conducted using a cross-sectional design with 457 people working in SMEs in Kırıkkale province. AI Anxiety, Quiet Quitting, and Turnover Intention Scales were utilized during the data collection process. The obtained data were analyzed through structural equation modeling. In addition to detecting significant relationships between concepts as a result of the analysis, it was realized that AI anxiety did not have a considerable effect directly on turnover intention; however, this effect occurred indirectly through quiet quitting. Accordingly, it is predicted that integrating AI technologies into business processes will increase the concerns about job security in employees, and this anxiety triggers the turnover intention by leading to a tendency toward quiet quitting for reasons such as loss of motivation and low organizational commitment.

“Ben yapamıyorsam sen de yapamazsın” anlayışına hâkim bir ideoloji olan “yengeç sepeti” olgusu kendisinden daha iyisini yapanları devirmeye çalışan bireyin davranışlarını ifade etmektedir. Yengeç sepeti sendromu toplu olarak bir arada olan bireylerin ve özellikle çalışma yaşamında bir arada olan çalışanların arasında sıklıkla görülebilecek bir olgudur. Yengeç sepeti sendromunun derinlemesine incelenmesi için bu araştırma planlanmıştır. Bu araştırma, kamu kurumlarında çalışan bireylerin yengeç sepeti sendromu hakkındaki görüşlerini belirlemek, sendromun nedenleri, sonuçları ve bu süreci yönetebilmek için öneriler geliştirmek amacıyla yapılmıştır. Nitel araştırma desenin benimsendiği bu araştırmada olgu bilim deseni kullanılmış olup konuyla ilgili olarak araştırmaya katılmayı kabul eden 17 kamu çalışanı ile yarı yapılandırılmış görüşme formu aracılığıyla derinlemesine görüşmeler gerçekleştirilmiştir. Araştırmada tek bir kamu kurumu seçilmemiş olup farklı kamu kurumlarından ölçüt ve kartopu amaçlı örnekleme yöntemi benimsenerek araştırmaya katılım gösterenlerin görüşleri açık kodlama yapılarak tümevarımsal yöntem doğrultusunda kategorilere ayrılmıştır. Araştırmadan elde edilen bulgulara göre kamu çalışanları açısından yengeç sepeti sendromu nedenleri, ortaya çıkış türleri, sonuçları ve yengeç sepeti sendromundan korunmaya dair öneriler ortaya konulmuştur. Kamu çalışanlarının görüşlerine göre kıskançlık, dedikodu, bencillik, kapalı iletişim gibi sorunlar başta olmak üzere yengeç sepeti sendromunun genel olarak yaygın olduğu, bu nedenle çalışanların kurumlarda arkadaşlık ilişkilerinden uzaklaştığı, fakat devlet memuru olmaları sebebiyle mevcut işlerinden ayrılmak istemediklerini belirtmişlerdir. Araştırmadan elde edilen bulgular sonucunda özellikle terfi imkânı olan kuruluşlarda yengeç sepeti sendromunun sıklıkla görüldüğü görülmüştür. Yengeç sepeti sendromu çerçevesindeki davranışların azaltılması için kuruluşların çalışmalar yapması önerilebilir. Bunun yanı sıra çalışanları psikolojik olarak rahatlatma açısından çalışma yaşamının profesyonel bir ortam olduğu ve işbirliğinin önemi vurgulanmalıdır. Yengeç sepeti sendromunun öncülleri ve ardıllarının net bir şekilde ortaya konulabilmesi açısından uygulamalı araştırmaların yapılması önerilmektedir.

Bu araştırma, Bireysel ve Örgütsel Esneklik Ölçeğinin Türkçeye uyarlanmasını içermektedir. Araştırma toplamda üç aşamada gerçekleştirilmiş olup ilk aşamada Urbini vd. (2024) tarafından geliştirilen Bireysel ve Örgütsel Esneklik Ölçeği Türkçeye uyarlanarak dilsel geçerlik sağlanmıştır. Ardından ölçeğin geçerlik ve güvenirlik analizleri için İç Anadolu’da bir devlet üniversitesinde görev yapan 474 idari personelden çevrimiçi anket yoluyla veriler toplanmıştır. Elde edilen araştırma verilerine SPSS ve AMOS programları kullanılarak; açıklayıcı faktör analizi, güvenirlik analizi, doğrulayıcı faktör analizi ve korelasyon analizi uygulanmıştır. Analiz kapsamında test-tekrar test analizi yapılmış olup akabinde “İşle Bütünleşme Ölçeği” ve “Kısaltılmış Proaktif Kişilik Ölçeği” ile ilişki testi yapılarak benzer ölçek geçerliğinin olduğu belirlenmiştir. Analiz sonucunda iki boyut ve 8 ifadeden oluşan Bireysel ve Örgütsel Esneklik Ölçeğinin Türkçeye uyarlama işlemi yapılmış ve ilgili ölçeğin Türk örneklemindeki ilk psikometrik özellikleri oluşturularak, geçerlik ve güvenirlik çalışmaları yapılmıştır. Araştırma sürecinde Türkçe Bireysel ve Örgütsel Esneklik Ölçeğinin tutarlı ve güvenilir olduğu gözlenerek ulusal literatüre katkı sağlanmıştır.

Bu araştırmanın amacı yöneticinin algılanan aydınlık kişilik özelliklerinin yöneticiye duyulan güven düzeyine etkisinde birey-örgüt uyumunun aracılık rolünün belirlenmesidir. Nicel araştırma deseninin benimsendiği çalışmada örneklemi Nevşehir’de faaliyet gösteren küçük, orta ve büyük ölçekteki işletmelerde çalışanlar oluşturmaktadır. Kolayda örnekleme yöntemiyle ulaşılan 410 kişiyle çevrimiçi anket yoluyla veriler toplanmıştır. Toplanan verilerin analiz edilmesinde kısmi en küçük kareler yol analizi (PLS-SEM) tercih edilmiş olup Smart-PLS istatistik programı kullanılarak analiz gerçekleştirilmiştir. Araştırma verilerinden elde edilen bulgulara göre yöneticinin algılanan aydınlık kişilik özelliklerinin yöneticiye duyulan güven düzeyine etkisinde birey-örgüt uyumunun kısmi aracılık rolünün olduğu belirlenmiştir. Çalışanlar tarafından yöneticilerinin aydınlık kişilik özelliklerine sahip olduğu belirlenirken aydınlık kişilik özelliklerine sahip olan yöneticilerin birey-örgüt uyumu üzerine anlamlı bir etkiye sahip olduğu görülmüştür. Ayrıca birey-örgüt uyumunun yöneticiye duyulan güven düzeyi üzerinde anlamlı etkisinin olduğu görülmüştür. Araştırmadan elde edilen sonuçlara göre yöneticilerin aydınlık kişilik özelliklerine sahip olduğu ve bu yüzden çalışanların yöneticilerine güven duydukları ifade edilebilir. Bu duruma birey-örgüt uyumunun aracılık etmesi ise örgüt kültürünün yöneticiler tarafından yönlendirilebildiğine işaret etmektedir.

Bu çalışmanın temel amacı yükseköğretim kurumlarında yöneticiler tarafından sergilenen toksik liderlik davranışlarının akademik personelin örgütsel bağlılık düzeyleri üzerindeki etkisini incelemektir. Veriler anket tekniği kullanılarak, devlet ve vakıf üniversitelerinde çalışmakta olan 1008 akademik personelden elde edilmiştir. Verilerin analizinde SPSS 24 ve AMOS 24 paket programlarından faydalanılmıştır. Araştırmada kullanılan ölçeklerin güvenilirlik ve geçerlilikleri her iki ölçeğe de uygulanan Açımlayıcı Faktör Analizleri, Doğrulayıcı Faktör Analizleri ve Güvenilirlik Analizleri ile test edilmiş olup, ölçeklerin güvenilir ve geçerli oldukları tespit edilmiştir. Bununla beraber araştırma hipotezlerini test etmek için Yapısal Eşitlik Modellemesi, Tek Yönlü Varyans Analizi, Bağımsız Örneklem t-Testi ve Korelasyon Analizi gibi çeşitli istatistiksel teknikler kullanılmıştır. Araştırma sonuçları; yükseköğretim kurumlarındaki yöneticilerin olumsuz ruhsal durumlarının ve sergiledikleri değer bilmez, çıkarcı ve bencil davranışların akademik personelin duygusal, devam ve normatif bağlılık düzeylerini olumsuz yönde etkilediğini ve Türkiye’deki vakıf üniversitelerinde çalışan akademik personelin devlet üniversitelerinde çalışan akademik personele nazaran daha fazla toksik liderlik davranışına maruz kaldığını ortaya koymuştur.